Cette semaine, j'ai appris l'existence d'un nouveau type d'entreprise dont j'ignorais jusqu'à présent l'existence, mais je suis heureux qu'elle existe. Elle s'appelle PINKHAMMER et c'est un collectif de personnes vraiment diverses (dans tous les sens du terme) qui aide à restructurer la façon dont les organisations pratiquent l'innovation afin de s'assurer que les modes de pensée créatifs et les perspectives alternatives sont toujours représentés.
Nous avons discuté avec le fondateur, Killian Poolmanssur la terrasse du Hund Hund pour savoir comment Pink Hammer a vu le jour, comment il perturbe les hiérarchies existantes et pourquoi l'inclusion d'une diversité de perspectives est bénéfique pour tout le monde.
Photo par Dominik Tryba.
Je me suis d'abord demandé comment PINKHAMMER avait vu le jour.
"Je travaillais pour aider les startups à établir des processus de conception plus innovants. Mais j'avais surtout affaire à des hommes blancs hétérosexuels ayant accès à beaucoup de ressources qui construisaient ces startups pour en tirer un profit financier. Et j'étais dans cette scène berlinoise qui, à mon avis, comptait beaucoup de gens formidables ayant des expériences vécues qui peuvent façonner des projets, des produits et des services d'une manière qui peut bénéficier à un plus large spectre de la société - mais...". ils n'avaient pas accès à certains des processus de conception que j'enseignais. J'ai donc lancé [PINKHAMMER] en 2020."
"Nous aidons les organisations à construire des équipes et des produits créatifs et inclusifs. Il s'agit vraiment de repenser la façon dont les organisations pratiquent l'innovation en créant un espace au sein d'une organisation où un groupe plus diversifié de voix est entendu, mais aussi où ces expériences vécues sont prises en compte."
"Ce que vous voyez actuellement, c'est que l'éducation ou les compétences jouent un grand rôle dans ce genre d'environnement, et que les expériences vécues passent au second plan. Mais ces choses devraient aussi venir au premier plan. Si vous créez un produit pour un certain type de groupe cible, ces personnes devraient également être représentées dans la pièce tout au long du processus. Et c'est ce que nous essayons de changer."
J'étais fascinée par l'éthique progressiste, mais je me demandais comment tout cela se mettait en place concrètement.
"En gros, nous créons des programmes de formation virtuels pour les équipes, composés d'ateliers en ligne qui leur fournissent des modèles, des outils et des techniques pour pratiquer l'innovation d'une manière plus créative et plus inclusive. Ces programmes sont conçus et animés en collaboration avec le collectif PINKHAMMER. Ce collectif est composé de personnes que j'ai rencontrées à Berlin (mais aussi à Melbourne, Séoul, Amsterdam, etc.) ; des écrivains, des activistes, des neuroscientifiques - il s'agit donc d'un grand nombre de personnes ayant des points de vue différents, parce que j'ai l'impression qu'au sein de ces espaces d'entreprise, c'est ce qui fait défaut. Et c'est ce dont les gens ont vraiment besoin ; l'atmosphère d'échange d'idées, de construction commune et de créativité."
"J'ai fait concevoir ces ateliers spécialement pour mes clients, où ces personnes de différents horizons partagent leurs histoires et leurs façons de penser, pour apprendre aux gens au sein des organisations d'entreprise à être plus créatifs ; à penser aux problèmes d'une manière différente. Et avec un peu de chance, traiter les choses non seulement à travers le reflet de la valeur monétaire, mais aussi en tenant compte de l'expérience des autres."
J'étais curieuse d'entendre un exemple de technique utilisée pour amplifier les voix les moins entendues.
"Par exemple, lors des séances de brainstorming traditionnelles où les gens entrent dans une pièce et [échangent] des idées, il y a souvent des personnes introverties et plus silencieuses dans la pièce qui ne sont pas aussi douées pour exprimer certaines de leurs idées. Dans nos ateliers, nous essayons donc d'intégrer des moments où les gens peuvent exprimer leurs idées de manière plus individuelle, et structurer ce processus dans un cadre numérique permet à toutes les voix d'être entendues."
"Un autre exemple est la façon dont nous avons modifié une technique de conception fréquemment utilisée appelée création de persona, qui consiste à créer un personnage fictif dont les caractéristiques reflètent une partie de ton public cible. La plupart du temps, ces persona sont construits sans prendre en compte des éléments tels que l'expression et l'identité de genre ou les privilèges. Nous avons créé un cadre de création de persona qui prend en compte une plus grande variété de caractéristiques autour desquelles il est important de construire tes produits."
"Ce sont de minuscules exemples, mais en tant que collectif, nous avons examiné l'ensemble du processus de conception utilisé par les organisations aujourd'hui et nous avons apporté des changements aux outils et aux techniques. Nous avons ensuite transformé ce "processus de conception inclusif" en un programme de formation en ligne complet avec des webinaires, des ateliers et des modèles numériques. Nous guidons actuellement des équipes, pour la plupart des start-ups à croissance rapide, à travers ce programme en les aidant à mettre en œuvre un processus d'innovation étape par étape qui crée des solutions (de produits) qui résonnent avec un groupe diversifié de personnes."
"En dehors de ces programmes de formation que nous facilitons, un exemple de projet sur lequel nous travaillons actuellement est la création d'un espace pour les employés LGBTQIA+ au sein de PwC Caraïbes. Nous organisons chaque mois un espace numérique sûr où nous discutons des expériences vécues par les membres de la communauté queer au sein de la région. Dans le cadre de ces sessions numériques, nous invitons des activistes locaux et des acteurs du changement à discuter de sujets entourant les identités queer et intersectionnelles. Nous organisons également des ateliers interactifs au cours desquels nous réfléchissons à des solutions à mettre en œuvre au sein de l'organisation pour devenir plus inclusifs."
Killian a ensuite souligné les avantages économiques de cette inclusivité qui existent parallèlement à l'importance sociale.
"Ce que vous pouvez voir à travers les recherches approfondies, c'est que les organisations qui incluent effectivement des voix différentes - plus de personnes de la génération Z, des personnes qui ont des points de vue différents sur la race, le genre et tout le reste - cela se traduit par la création de meilleurs produits et services, ce qui se traduit par des revenus. Et je pense qu'il est bon de représenter cela, mais c'est aussi une zone grise délicate parce que vous ne voulez pas simplement tout quantifier parce qu'alors tout ce dont nous parlons, ce sont des chiffres, ce dont je veux en quelque sorte m'éloigner."
En tant que génération actuelle entrant sur le marché du travail, j'étais curieuse d'entendre ce que Killian's a appris sur la génération Z en tant que groupe, et sur les besoins qu'elle a et auxquels les structures conservatrices ne répondent peut-être pas.
"L'un des plus importants est de créer un impact sur les questions sociales. Je pense que les Millennials ont commencé à parler de beaucoup de choses, mais il n'y avait pas vraiment beaucoup d'action. Et je pense que la génération Z est maintenant en train de mettre en place des actions pour certaines des choses dont nous, en tant que Millennials, avons commencé à parler."
"[La génération Z] exige également, d'une certaine manière, que leurs modes de vie soient vus. Et ils veulent donc se montrer tels qu'ils sont. Alors que les Millennials s'excusaient en quelque sorte de modifier leurs pratiques de travail, la génération Z ne se laisse pas vraiment faire, ce que je trouve formidable."
J'imagine que les entreprises qui recherchent les services de Pink Hammer sont celles qui sont déjà quelque peu accommodantes à l'égard de ces idées, et vice versa, celles qui en bénéficieraient le plus sont peut-être celles qui sont le moins susceptibles de tendre la main. J'ai donc demandé à Killian comment il accédait à ces entreprises plus "dans le besoin".
"Oui, les entreprises plus traditionnelles ne seraient pas celles qui tendraient la main. Mais, au sein de ces organisations, il y a toujours des gens qui sont un peu plus loin que ce qu'est l'organisation, et ils viendraient quand même me voir pour m'aider à changer l'organisation de l'intérieur."
Mais qu'en est-il de quelqu'un qui lit cette interview en ce moment même et qui n'a peut-être pas accès à tes services - comment peut-il faire changer les choses ? J'ai posé cette question en guise de conclusion.
"Je pense que la chose la plus importante est d'être capable d'avoir des conversations difficiles avec certains de vos collègues. Je pense que les personnes qui entrent sur le marché du travail ne réalisent pas vraiment le pouvoir qu'elles détiennent, et ces conversations pourraient être celles qui entament des conversations [plus larges] au sein de votre organisation, et vous pourriez aussi porter un fardeau pour certains de vos autres collègues [aux vues similaires] qui ne se sentent peut-être pas capables de le faire eux-mêmes. Je conseillerais donc de ne pas hésiter à occuper ces espaces et de ne pas hésiter à exprimer vos opinions."
Merci à Killian. Tu peux retrouver ses liens ci-dessous.
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Paroles et portraits par Ewan Waddell.
Images supplémentaires avec l'aimable autorisation de PINKHAMMER et Dominik Tryba.
