Deze week leerde ik over een nieuw soort bedrijf waarvan ik niet wist dat het bestond, maar ik ben blij dat het bestaat. Het heet PINKHAMMER en het is een echt divers collectief van mensen (in elke betekenis van het woord) die helpen om de manier waarop organisaties innoveren te herstructureren om ervoor te zorgen dat creatieve denkwijzen en alternatieve perspectieven altijd vertegenwoordigd zijn.
We spraken met de oprichter, Killian Poolmansop het terras van Hund Hund om te horen hoe Pink Hammer tot stand kwam, hoe ze bestaande hiërarchieën ontwrichten en waarom het voor iedereen goed is om verschillende perspectieven te hebben.
Foto door Dominik Tryba.
Ik vroeg me eerst af hoe PINKHAMMER was ontstaan.
"Ik was bezig om startups te helpen met het opzetten van innovatievere ontwerpprocessen. Maar ik had vooral te maken met hetero blanke mannen met toegang tot veel middelen die deze start-ups bouwden voor financieel gewin. En ik bevond me in een Berlijnse scene waarvan ik het gevoel had dat er veel geweldige mensen waren met ervaringen die projecten, producten en diensten vorm kunnen geven op een manier die een breder spectrum van de samenleving ten goede kan komen - maar ze hadden geen toegang tot sommige van deze ontwerpprocessen die ik onderwees. Dus begon ik [PINKHAMMER] in 2020."
"We helpen organisaties om creatieve en inclusieve teams en producten te bouwen. Het gaat echt om het herontwerpen van de manier waarop organisaties innovatie beoefenen door een ruimte binnen een organisatie te creëren waar een meer diverse groep stemmen wordt gehoord, maar ook waar rekening wordt gehouden met deze doorleefde ervaringen."
"Wat je nu ziet is dat opleiding of vaardigheden een grote rol spelen in dit soort omgevingen, en dat ervaringen opgedaan tijdens het leven op de achtergrond raken. Maar deze dingen zouden ook op de voorgrond moeten treden. Als je een product maakt voor een bepaalde doelgroep, dan moeten die mensen ook vertegenwoordigd zijn in de kamer tijdens het hele proces. En dat is wat we proberen te veranderen."
Ik was gefascineerd door het progressieve ethos, maar ik vroeg me af hoe het allemaal praktisch in elkaar stak.
"In principe maken we virtuele trainingsprogramma's voor teams bestaande uit online workshops die hen voorzien van sjablonen, hulpmiddelen en technieken om innovatie op een creatievere en inclusievere manier te beoefenen. Deze programma's worden samen met het PINKHAMMER collectief ontworpen en gefaciliteerd. Het collectief bestaat uit mensen die ik heb ontmoet in Berlijn (maar ook in Melbourne, Seoul, Amsterdam etc.); schrijvers, activisten, neurowetenschappers - het zijn dus veel mensen met verschillende gezichtspunten, omdat ik het gevoel heb dat het daar binnen deze bedrijfsruimtes aan ontbreekt. En dat is waar mensen echt naar hunkeren; de sfeer van ideeën uitwisselen, samen bouwen en creatief zijn."
"Ik heb deze workshops speciaal voor mijn klanten laten ontwerpen, waar deze mensen uit verschillende lagen van de bevolking hun verhalen en denkwijzen delen, om mensen binnen bedrijfsorganisaties te leren creatiever te zijn; om op een andere manier over problemen na te denken. En hopelijk daardoor dingen niet alleen te behandelen door de reflectie van monetaire waarde, maar ook reflectief te zijn ten opzichte van de ervaringen van anderen."
Ik was benieuwd naar een voorbeeldtechniek die wordt gebruikt om minder gehoorde stemmen te versterken.
"Bij traditionele brainstormsessies bijvoorbeeld, waarbij mensen een kamer in gaan en ideeën [uitwisselen], heb je vaak introverte, stillere mensen in de kamer die niet zo goed zijn in het uiten van sommige van hun ideeën. Dus in onze workshops proberen we momenten in te bouwen waarop mensen hun ideeën op een meer individuele manier kunnen uiten en door dit proces in een digitale setting te structureren, kunnen alle stemmen worden gehoord."
"Een ander voorbeeld is hoe we een veelgebruikte ontwerptechniek genaamd persona creation hebben veranderd, waarbij je een fictief personage creëert waarvan de kenmerken een deel van je doelgroep weerspiegelen. Meestal worden deze persona's gemaakt zonder rekening te houden met zaken als genderexpressie, genderidentiteit of privileges. Wij hebben een raamwerk voor het creëren van persona's gemaakt dat rekening houdt met een grotere verscheidenheid aan kenmerken die belangrijk zijn om je producten omheen te bouwen."
"Dit zijn kleine voorbeelden, maar als collectief hebben we gekeken naar het volledige ontwerpproces dat vandaag de dag door organisaties wordt gebruikt en hebben we veranderingen aangebracht in de tools en technieken. Vervolgens hebben we van dit "inclusief ontwerpproces" een online trainingsprogramma gemaakt, compleet met webinars, workshops en digitale templates. Momenteel begeleiden we teams, meestal snelgroeiende start-ups, door dit programma om ze te helpen een stapsgewijs innovatieproces te implementeren dat (product)oplossingen creëert die weerklank vinden bij een diverse groep mensen."
"Buiten deze trainingsprogramma's die we faciliteren, is een voorbeeld van een project waar we momenteel aan werken het creëren van een ruimte voor LGBTQIA+ medewerkers binnen PwC Caribbean. We organiseren maandelijks een digitale safe space waar we de ervaringen bespreken van het deel uitmaken van de queer gemeenschap binnen de regio. Binnen deze digitale sessies nodigen we lokale activisten en changemakers uit om onderwerpen rondom queer en intersectionele identiteiten te bespreken. We organiseren ook interactieve workshops waar we brainstormen over oplossingen die we binnen de organisatie kunnen implementeren om inclusiever te worden."
Killian schetste vervolgens de economische voordelen van deze inclusiviteit die naast het sociale belang bestaan.
"Wat je aan de hand van uitgebreid onderzoek kunt zien, is dat organisaties die verschillende stemmen laten horen - meer Gen Z-mensen, mensen met andere standpunten over ras, geslacht en al dat soort dingen - betere producten en diensten creëren, wat zich vertaalt in inkomsten. En ik denk dat het goed is om dat te vertegenwoordigen, maar het is ook een lastig grijs gebied omdat je niet alles wilt kwantificeren, want dan praten we alleen nog maar over cijfers, waar ik eigenlijk vanaf wil."
Als de huidige generatie die de arbeidsmarkt betreedt, was ik benieuwd wat Killian te weten is gekomen over Gen Z als groep, en welke behoeften zij hebben waar conservatieve structuren misschien niet aan voldoen.
"Een grote is het creëren van impact op sociale kwesties. Ik denk dat millennials over veel dingen begonnen te praten, maar er was niet echt veel actie. En ik denk dat Gen Z nu echt actie onderneemt voor sommige dingen waar wij als Millennials over begonnen te praten."
"[Gen Z] eist in zekere zin ook dat hun levensstijl gezien wordt. En dus willen ze zichzelf zijn. Toen Millennials zich een beetje verontschuldigden voor het verschuiven van werkpraktijken, laat Gen Z dat niet echt gebeuren, wat ik geweldig vind."
Ik zou me kunnen voorstellen dat bedrijven die op zoek zijn naar de diensten van Pink Hammer degenen zijn die al enigszins openstaan voor deze ideeën, en andersom, degenen die er het meeste baat bij hebben zijn misschien degenen die het minst geneigd zijn om de hand uit te steken. En dus vroeg ik Killian hoe hij toegang zou krijgen tot deze meer 'behoeftige' bedrijven.
"Ja, de meer traditionele bedrijven zouden niet degenen zijn die de hand reiken. Maar binnen deze organisaties zijn er altijd mensen die iets verder zijn dan wat de organisatie is, en die zouden toch naar mij toekomen om te helpen de organisatie van binnenuit te veranderen."
Maar hoe zit het met iemand die dit interview nu leest en misschien geen toegang heeft tot jouw diensten - hoe kunnen zij een verandering teweegbrengen? Ik stelde als afscheidsvraag.
"Ik denk dat het belangrijkste is dat je in staat bent om moeilijke gesprekken te voeren met sommige collega's. Ik denk dat mensen die gaan werken zich niet echt realiseren hoeveel macht ze hebben. Ik denk dat mensen die gaan werken zich niet echt realiseren hoeveel macht ze hebben, en die gesprekken kunnen het begin zijn van [bredere] gesprekken binnen je organisatie, en je kunt ook een last dragen voor sommige van je andere [gelijkgestemde] collega's die zich misschien niet in staat voelen om het zelf te doen. Dus ik zou adviseren om niet terug te deinzen om die ruimtes in te nemen en niet terug te deinzen om je mening te geven."
Met dank aan Killian. Je vindt zijn links hieronder.
Website -- LinkedIn -- Instagram.
Woorden en portretten door Ewan Waddell.
Extra beeldmateriaal met dank aan PINKHAMMER & Dominik Tryba.
